Karriere



Internett er en uuttømmelig kilde til kunnskap, også når det gjelder Karriere. Århundrer og århundrer med menneskelig kunnskap om Karriere har blitt strømmet inn i nettverket, og fortsetter å bli strømmet ut, og det er nettopp derfor det er så vanskelig å få tilgang til det, siden vi kan finne steder hvor navigering kan være vanskelig eller direkte upraktisk. Vårt forslag er at du ikke blir forliste i et hav av data som refererer til Karriere og at du kan nå alle visdomshavnene raskt og effektivt.

Med sikte på det målet har vi gjort noe som går utover det åpenbare, ved å samle inn den mest oppdaterte og best forklarte informasjonen om Karriere. Vi har også ordnet den på en slik måte at lesingen er fornøyelig, med et minimalistisk og behagelig design, som sikrer den beste brukeropplevelsen og kortest lastetid.Vi gjør det enkelt for deg slik at du bare trenger å bekymre deg for å lære alt om Karriere! Så hvis du tror vi har oppnådd formålet vårt og du allerede vet hva du ville vite om Karriere, vil vi gjerne ha deg tilbake på disse rolige sjøene i sapientiano.com hver gang din hunger etter kunnskap vekkes igjen.

Den tekniske karriere er en karriere begrep som ofte finnes sammen med en ledelse / administrasjon karriere og et prosjekt karriere . I en tid med flate hierarkier ( lean management ), bør det tilby muligheter for videre utvikling for ansatte som ellers kunne forlate selskapet på jakt etter en karrieremulighet og ta verdifull spesialkunnskap med seg. Dette aspektet blir mer og mer relevant i et samfunn som utvikler seg fra et industrisamfunn til et kunnskapssamfunn. Ansatte med enestående teknisk kunnskap er menneskelig kapital som er relevant for bedriftens konkurranseevne og overlevelse. I forbindelse med endringen i lederkarrieren som har blitt tydelig de siste tiårene (moderator i stedet for kunngjører), blir spesialistkarrieren oppgradert og er for øyeblikket igjen fokus for mange selskaper. I denne sammenheng er spesialistkarriere-konseptet også en viktig komponent i intern retensjonsstyring for mange teknologidrevne selskaper.

Ansatte som starter en spesialistkarriere, bestemmer ofte bevisst mot en lederkarriere og tilhørende lederoppgaver. Du har enten lite eller ingen lederoppgaver å utføre. På toppen av spesialistkarrieren - spesielt i store selskaper - vil du ofte finne anerkjente spesialister (solitaires / luminaries) innen sitt felt som kan diskutere likemenn med forskere fra anerkjente forskningsinstitusjoner over hele verden. Du er ansvarlig for B. den grunnleggende forskningen i din bedrift og dermed bestemme utviklingen av fremtidige teknologier og forretningsområder.

utvikling

Tilnærminger til spesialistkarrierer kan sees tidlig i staters administrative og militære historie. Eksempler kan være sekretæren i klassisk forstand, legen eller militærpresten, som vanligvis bare var underordnet en høytstående sjef (kansler, minister eller leirkommandant og kaptein) og vanligvis ikke ledet et eget hierarki.

Imidlertid ble det ikke utbredt før på 1970-tallet, da forventet levealder i de vestlige statene hadde økt betydelig og lederstillinger var følgelig okkupert lenger av eierne. I tillegg endret befolkningsstrukturen seg fra en pyramide til en sylinder, og derfor ble en vekstfaktor utelatt. Samtidig kunne ledelsesområdet økes gjennom mekanisering. I tillegg var det avskaffelse av hele hierarkinivåer gjennom innføring av lean management. De tidligere karrieremulighetene var begrenset, og en passende erstatning måtte bli funnet.

hensikt

Spesialistkarrieren skal tjene flere viktige formål i en bedrift: For det første supplerer den lederkarrieren med karrieremuligheter for å oppmuntre ansatte til å prestere og forhindre at de forlater. For det andre samler den spesialkunnskapen spesielt i noen få personer som er kjent som kontaktpersoner. For det tredje er teknisk kompetente ansatte ikke nødvendigvis egnet for en lederkarriere fordi de kan vise svakheter i å håndtere mennesker eller med administrative oppgaver.

Analogt med lederkarrieren øker ansvaret i spesialistkarrieren med hvert nivå, i likhet med omfanget av oppgavene. I tillegg til tekniske ferdigheter kreves det ofte kommunikasjonsferdigheter, noe som kan forårsake vanskeligheter for potensielle aspiranter for en spesialistkarriere. Opprykk til neste nivå er selskapsspesifikk. Ideelt sett vil en komité med fagpersoner på det aktuelle nivået eller høyere vurdere søkerens ferdigheter. På den annen side er det problematisk når ledere uten profesjonell kompetanse bestemmer seg for forfremmelsen.

vurdering

muligheter

En teknisk ekspertise bygges opp, vedlikeholdes og vedlikeholdes på strategisk relevante felt, noe som gjør selskapet uavhengig av eksterne leverandører. Spesialistene er kjent i selskapet og har nok tid til å løse tekniske problemer. Dette betyr at en god ekspert ikke blir en dårlig leder . Samtidig øker arbeidsmotivasjonen til den berørte medarbeideren fordi han kan konsentrere seg om styrkene sine og ikke trenger å ta på seg noen ubehagelige oppgaver. Den ansatte ser muligheter for videre utvikling og forblir med sin kunnskap i selskapet.

Spesialistkarrieren som er valgt er ikke en endelig beslutning. På visse utviklingspunkter, som er bestemt av selskapet, kan ansatte bytte til ledelse, ledelse og / eller prosjektkarriere eller omvendt. Dette kan dokumenteres ved hjelp av følgende grafikk som et eksempel (Chors, 2001, s. 64). Ansatte kan veksle mellom karriereveier på karriereveien - etter å ha fullført det relevante vurderingssenteret (AC) - i dette eksemplet mellom ledelse og spesialistkarriere.

Risiko

Så langt har bare noen få selskaper fulgt idealet . Dette er problematisk fordi det kan skade image av spesialistkarrieren, og det er dermed kontraproduktivt i mange selskaper som et førsteklasses karrierealternativ.

  • Spesialistkarrieren kan f.eks. B. bli misbrukt som beroligende middel for karrierebevisste ansatte. Denne prosedyren kan erkjennes av det faktum at selv om de ansatte er kvalifiserte, kan tittelen også tas til andre stillinger med andre oppgaver uten å måtte demonstrere den nødvendige faglige kompetansen.
  • I følge en Kienbaum-studie fra 2006 slutter de fleste spesialistkarrierer når det gjelder lønn på riktig nivå av gruppeleder , fordi lønnen er satt av lederen og tradisjonelt holdes en avstand mellom ledelse og ansatte. Dette frustrerer mange spesialister og fører også til et dårlig image av spesialistkarrieren.
  • Mens ledere er synlige for ledelsen, og dette gjelder også prosjektledere i begrenset grad via styringskomiteer, har spesialister vanligvis ingen direkte kontakt og blir derfor knapt lagt merke til. Ofte når spesialistkarrieren ikke engang det høyeste nivået, slik at spesialister verken blir nominelt eller faktisk verdsatt. Dette betyr at dannelsen av nettverk på høyt nivå og integreringen i informasjonsdistributører som en forutsetning for videre karriere ofte er begrenset.
  • I mange selskaper med spesialistkarriere er lederne betrodd (prosjekt) ledelse og høyere spesialistoppgaver, slik at det ikke er noen streng separasjon. Som et resultat kan spesialisten måtte konkurrere med sine egne ledere.
  • Hvis det blir utlyst spesialiststillinger, konkurrerer ofte spesialister med eksterne spesialister. I mange selskaper verdsettes disse mer høyt og mer kompetent enn egne ansatte og betales ofte betydelig bedre.
  • Å endre ansvarsområde er vanligvis vanskelig fordi den tekniske kompetansen må bygges opp igjen.

situasjon

Risikoen som er oppført, betyr at i mange selskaper tar verken ledere eller ansatte spesialistkarrieren på alvor og vanligvis ikke finner den siste spesielt ønskelig. Dette fører til frustrasjon blant spesialistene, og avhengig av den personlige situasjonen, kan det føre til faktisk eller intern avslutning. Merkostnadene og tapet av konkurranseevne kan være betydelig for selskapet.

Utrolig nok har næringsforeningene klaget over den eksisterende og økende mangelen på fagarbeidere siden 2008, men tilbyr derimot ikke sine medlemmer og fagarbeidere tilstrekkelige alternativer. Implementeringen av tilsvarende spesialistkarriere modeller, utstyrt med de hierarkispesifikke makttegnene (tittel, betaling, dokumentasjon i organisasjonskartet, budsjett, tilknytning til tilsvarende informasjonskretser, kontorstørrelse og utstyr, personlig parkeringsplass osv.) være mulig her.

hovne opp

Opiniones de nuestros usuarios

Jeanette Hanssen

Flott oppdagelse denne artikkelen om Karriere og hele siden. Den går rett til favoritter.

Rune Wang

Denne oppføringen på Karriere har fått meg til å vinne et veddemål, som mindre enn gir det en god poengsum.

Elin Arntsen

Flott innlegg om Karriere.

Lise Finstad

Språket ser gammelt ut, men informasjonen er pålitelig og generelt gir alt som skrives om Karriere mye selvtillit.

Harald Syversen

Informasjonen om Karriere er veldig interessant og pålitelig, som resten av artiklene jeg har lest så langt, som allerede er mange, fordi jeg har ventet på Tinder-datoen min i nesten en time og den vises ikke, så det gir meg som har reist meg opp. Jeg benytter anledningen til å legge igjen noen stjerner for selskapet og drite på livet mitt.