Med "reell beskyttelse" mener vi i arbeidsrett i Italia en garanti til fordel for ansatte.
Det skiller seg fra cd-en. «tvangsvern» som det har som formål å verne mot resultatet av en ugyldig eller rettsstridig oppsigelse i bedrifter som har mer enn 15 ansatte.
I disse selskapene har faktisk den urettmessig oppsagte arbeidstakeren ikke bare rett til erstatning for skade lik lønnen som er påløpt og/eller påløpt fra oppsigelsen til gjeninnsettingen, men også til selve reintegreringen i jobben som består i gjenopptakelsen. av samme arbeidsaktivitet med derfor kansellering av virkningene av tilbaketrekningen.
I stedet for gjeninnsettelse kan arbeideren be om betaling av 15 måneder av den totale godtgjørelsen faktisk , i henhold til art. 18 lov n. 300 av 1970 ( Arbeidervedtekter ).
Reintegrering skiller seg fra gjenansettelse fordi det ikke er en ny arbeidsavtale eller særlig en kontrakt som innholdsmessig er identisk med den forrige, når det gjelder klassifisering, jobb og lønn.
Ved å anvende det reelle vernet erklærer dommeren at oppsigelsen av arbeidsforholdet er illegitim, dvs. ingenting ab initio , og at arbeidsavtalen derfor aldri har opphørt å ha gyldighet og å binde arbeidsgiveren til de forpliktelser som er signert der. Den italienske loven tar hensyn til de objektive vanskelighetene med å finne en ny jobb og en ny inntekt å leve, når dekningen av de 15 månedene er over. Gjeninnsettingen er konsekvensen av dobbelt kansellering av en kontrakt, av arbeidsgiver med oppsigelsen og av dommeren med ulovlighetserklæringen, som ender opp med å bekrefte dens gyldighet.
Den kollektive oppsigelsen gir en minimumsterskel på 5 personer på 120 dager som skal konfigureres som sådan, og tillater i alle fall ikke arbeidsgiveren å velge personene som skal sparkes, noe som forplikter ham til å overholde et objektivt kriterium, basert på tjenestetid og de ansattes familiebyrde.
Den reelle beskyttelsen har blitt kritisert fordi den i den italienske loven bare gjelder for selskaper som sysselsetter minst 15 ansatte, som er 10 % av italienske selskaper (91,5 % for EU-25 har færre enn 9 ansatte) og likevel sysselsetter 70 % av arbeidsstyrken. Et betydelig antall arbeidere er ekskludert fra denne beskyttelsen, siden det italienske produktive stoffet består av en utbredelse av små og mellomstore bedrifter.
En annen kritikk gjelder det faktum at reell beskyttelse ville oppmuntre til dvergvekst til italienske selskaper, en faktor med knapp konkurranseevne med utenlandske selskaper av internasjonalt omfang.
Selskaper vil bli indusert til å forbli under 15 ansatte, for å opprettholde en oppsigelsesfrihet. De største selskapene ville bli indusert til å "dele seg" i selskaper med mindre enn 15 arbeidere, som faktisk fungerer som en enkelt produktiv virkelighet.
Det mangler ikke på eksempler på store multinasjonale selskaper som bruker mye ressurser i land som sørger for oppsigelse kun av en rettferdig sak. Denne markedsvridningen kan ikke nødvendigvis elimineres med avskaffelse av reell beskyttelse og en reduksjon i arbeidernes rettigheter, men med lover som gjør det mulig å forene begge aspektene, ved friheten til å si opp og skape kritisk masse: skatteinsentiver som får selskaper til å samle seg. og skape kritisk masse; de nylige lovene om konsortier og forretningsnettverk som gir full frihet til selskaper til å slå seg sammen for å utføre aktiviteter uten kapital eller menneskelige ressurser, forbli under 15 ansatte og med mulighet for oppsigelse; anerkjennelsen av juridisk subjektivitet til industrielle grupper, realiteter som alltid har eksistert, men formelt sett likestilt med forhold mellom juridisk adskilte selskaper.
En utbredt aksept for fleksibilitet, når det gjelder arbeidstid og arbeidssted, samt plikter, sammen med større bedrifter, vil gjøre det mulig å garantere en stabil ansettelse for sine arbeidere over tid.
Med fleksibilitet når det gjelder plassering, timer og arbeidsoppgaver, som varierer over tid, kan det være stabilitet i hvert fall i sysselsettingsnivåer. Oppsigelsesfriheten har historisk sett i flere land skapt eksplosjonen av offentlige utgifter og ansettelser i offentlig sektor, tenk i Sverige og Norge med den høye skattesatsen og det brede spekteret av offentlige tjenester som nyter en generell konsensus, til USA. hvor 1 av 5 borgere er ansatt av staten - spesielt i en av de 15 nasjonale sikkerhetsbyråene - til Storbritannia hvor offentlige utgifter når 40 % av BNP .
Frihet til oppsigelse kan eliminere effektiviteten av arbeidslovgivningen, forstått som et sett med rettigheter og garantier for å beskytte ansatte. Arbeidstakeren kan anke til arbeidsretten og få anvendelse av gjeldende lover, mens arbeidsgiveren kan pålegge oppsigelsen, med andre grunner og etter noe tid fra dommen, slik at en årsakssammenheng mellom de to forhold ikke er gjenkjennelig.
Gitt friheten til oppsigelse av arbeidsgivere, er konkret utøvelse av enhver rettighet og beskyttelse som er tenkt i arbeidsretten, avskrekkende og straffende for arbeidstakeren.
En utvidelse av tilfellene med diskriminerende oppsigelser , ugyldige a priori, ville utvide antallet ikke-oppsigelige arbeidstakere så mye at skjønnet som gis til arbeidsgivere blir inkonsekvent.
Oppsigelsesfrihet er i konflikt med menings- og handlingsfriheten som kreves av arbeidstakere, når den er ment å innføre demokrati og fagforeningspluralisme , en mer deltakende og mindre konfliktfylt tilnærming i forholdet til arbeidsgivere.
Ellers, i nærvær av medledelse eller andre former for deltakelse, er fagforeningens og/eller individets beslutningsautonomi utelukket, som er forpliktet til å overholde retningslinjene angitt av eierne.
Manglende etterlevelse av en rettslig kjennelse får strafferettslig relevans når bidraget fra den pliktige er avgjørende for å gi effekt til tjenestene som er pålagt ved dommen eller for den interdiktive karakteren av denne. Lovbruddet er derfor ikke avhengig av det rettslige organets mangel på myndighet, men av behovet for å garantere effektiviteten av rettsvernet, den konkrete anvendeligheten av dommene, garantert av Grunnloven. [1] .
Ved manglende overholdelse av arbeidsgiveren, kan arbeidstakeren som får en dom om annullering av oppsigelsen og en dom til å betale lønnen til ham frem til den faktiske gjeninnsettingen, bruke denne dommen som har tvangsfullbyrdelse . Arbeideren kan be om tvangsfullbyrdelse og trenger ikke forføyning for å kreve utbetaling av restskatten. Straffen er tvangskraftig selv om den ikke spesifiserer skyldig beløp i tall. [2] .
Som kreditor kan arbeidstakeren begjære selskapet konkurs , og denne handlingen utgjør ikke saklig grunn til oppsigelse: Arbeideren unnlater å overholde forpliktelsene til lojalitet og aktsomhet overfor arbeidsgiveren for å hevde sin legitime rett. Tilsvarende rettspraksis gjelder for arbeidstaker, ikke gjenstand for oppsigelsestiltak, som skryter av ubetalt lønn på etterskudd.
Arbeidstakeren kan kreve erstatning for den eksistensielle skaden som følge av manglende profesjonalitet i perioden fra oppsigelsen til selve gjeninnsettelse. Dersom arbeidsgiveren ikke overholder gjeninnføringsdommen, kan arbeidstakeren også be om erstatning for ikke-økonomisk skade, siden denne svikten fra arbeidsgiveren skader hans image og omdømme alvorlig.